"Escoba nueva, siempre barre bien. Pero escoba vieja sabe donde barrer".

"Escoba nueva barre bien" es la socorrida frase para justificar que los trabajadores mas nuevos en un equipo de trabajo hagan bien su trabajo, e incluso mejor que el promedio....se dice y se repite muchas veces, como un mantra mientras se pronostica el momento en el que bajaran su rendimiento, para acomodarse al rendimiento promedio. No todas las escobas nuevas duran el mismo tiempo.

"Escoba vieja sabe donde barrer" es la frase que intenta reflejar que muchas veces la rapidez no acompaña a la genialidad, que la experiencia genera destrezas y ahorros de costos y de tiempos...si es cierto, puede existir una mayor aversión al riesgo, pero no por eso las escobas viejas son lentas o innecesarias.

Muchas veces la necesidad de hacer cambios en los equipos de trabajo, es una forma de justificar y ganar autoridad, de dejar claro "quien manda aqui", de buscar escobas nuevas para barrer mejor, oxigenar el equipo y capturar las nuevas modas de la gestión, del marketing, de la tecnologia. En muchas de nuestras organizaciones el cambio es lo unico cierto y las escobas viejas se desprecian y se guardan en los armarios, no se les encargan tareas importantes, sino rutinarias y tranquilas. Tremendo error. Se desprecia conocimiento y experiencia.

Experiencia no en el sentido de tiempo transcurrido, sino de situaciones enfrentadas, problemas resueltos, fracasos y exitos. No es lo mismo 20 años de experiencia que 1 año de experiencia repetido 20 veces.

La capacidad y habilidad de constituir equipos de trabajo de alto rendimiento debiera ser la labor mas importante del administrador. Un equipo de buen nivel de coordinación, de experiencia y consistencia, permitirá una visión más amplia del entorno y de las oportunidades, es decir, podrá realizar un FODA más valioso y desarrollar la Gestión Emocional. Un equipo formado por escobas viejas y por escobas nuevas.

No es facil construir equipos de trabajo y menos si lo hacemos llenos de prejuicios y preconceptos.

PASA EL DATO....

BIOGESTION ESTA CRECIENDO!!!!!

Biogestionado en el Sur.

El valor del aplauso ha sido disminuido en nuestro tiempo: "yo no trabajo por aplausos ni por bolitas de dulce"..."yo trabajo por plata!"...son frases habituales en las empresas y organizaciones de todo tipo.
¿Tan poco puede valer un aplauso?...hice un experimento: en uno de los equipos en los que participo y en donde estabamos entrampados, no avanzabamos y nos estabamos enredando bastante (convirtiendonos en una Red CIC). Incorporamos durante cinco días una rutina que les puede parecer tonta: realizabamos la reunión de evaluación y coordinación al final del día, no en la mañana como es típico. Tuvo varias ventajas, la primera es que la reunión comenzaba y terminaba a la hora (todos queríamos irnos pronto a nuestras casas, así que se resumía y sintetizaba mucho más que en la mañana cuando aparentemente todos disponen de tiempo de sobra), el segundo punto es que nos centrabamos más en los temas, pues la socialización se había dado ya a lo largo del día. La calidad del trabajo mejoró y el estado de animo tambien.

Luego se me ocurrió que no deberíamos terminar la reunión sin antes darnos un aplauso a todos. Nosotros mismos. Todos aplaudiendo. El resultado fue sorprendente, todos sonreían, casi automaticamente...El estado de animo mejoró, y mucho, pero la calidad del trabajo mejoró mucho más.

La biología del ser humano reacciona automáticamente, sin distinguir si el estímulo es real o imaginario, frente a una historia triste sintonizamos con la tristeza, frente a una pelicula de terror, que sabemos no es cierta, reaccionamos con temores reales. Sentimos y vivimos la experiencia de casi ser devorados por un monstruo. Con el aplauso pasa lo mismo, lo escuchamos y lo sentimos como nuestro, inmediatamente cambia la sintonia y nos provoca sonrisas, más cuando nos aplaudimos en el equipo de trabajo. Los deportistas reconocen el valor del aplauso y antes de salir a la cancha se aplauden, aplauden para animar a un compañero. El aplauso genera endorfinas cerebrales y puede resultar muy adictivo, recuerde los artistas que no pueden vivir sin el aplauso de su publico.El aplauso anima, estimula y reconforta. El aplauso vale mucho.
Entonces la proxima vez que piense que no trabaja por aplausos...dele otra vuelta, puede estar perdiendo satisfacciones importantes, puede estar perdiendo salud y estados de animo positivos, puede estar perdiendo oportunidades.
Claro, yo no trabajo por aplausos (solamente) como tampoco trabajo por un sueldo (solamente), sino por una justa mezcla de aplausos y sueldo (absolutamente!).

¿Cuantas veces has aplaudido a tu equipo de trabajo hoy?

BioGestion-Un Modelo de Gestión y Desarrollo Organizacional

Biogestionado en el Sur.

En la primera clase de economía que tuve me explicaron que los factores productivos eran tres: tierra, capital y trabajo. Por tierra se entendían comprendidos los recursos naturales en general; por capital se entendía comprendida la tecnología, la maquinaria y los recursos financieros; por el factor trabajo se entendían comprendidas la actividad humana, física e intelectual. Esta definición clásica se basaba en la Inglaterra del siglo XVIII, en donde había tres clases sociales claramente diferenciadas: la aristocracia, propietaria de la tierra, la burguesía, propietaria del capital, y los trabajadores, propietarios de ellos mismos.

Durante años la discusión se centró en la propiedad pública o privada de los factores de producción más que en determinar la forma de acrecentar estos factores, la respuesta era simple más cantidad de factores igual más producción. Lo decía la función de producción:"la cantidad de producto Q que una empresa puede obtener es función de las cantidades de factores utilizadas; digamos capital (K), trabajo (L), tierra (T), de modo que dada una cantidad fija de factores, la cantidad de producto que se puede obtener depende del estado de la tecnología. La relación entre la cantidad de factores productivos requerida: trabajo (L), capital (K), tierra y recursos naturales (T) y la cantidad de producto (Q) que puede obtenerse se denomina función de producción. Para los clásicos era obvio que mientras más aumentara la cantidad de factores, mas aumentaría la cantidad de producto, una relación lineal. Esta linealidad se trastocó con la llamada ley de los rendimientos marginales decrecientes y que refiere a la cantidad de producto adicional que se obtiene cuando se añaden sucesivamente unidades adicionales iguales de un factor variable, a una cantidad fija de uno o varios factores.La ley de los rendimientos decrecientes establece que el producto marginal de un factor variable de producción disminuye, traspasado un determinado nivel, al incrementarse la cantidad empleada de ese factor.Esta ley constituye una importante regularidad técnica generalmente observada, pero no goza de validez universal. Es frecuente que solo se cumpla después de haber añadido un numero considerable de dosis iguales del factor variable.

¿Porqué doy está explicación en un post titulado La Guerra del Agua?, bueno, AFP pública una interesante información respecto de la situación del agua en el mundo hoy, y me pareció interesante tratar este tema acá, aun cuando no tenga relación con la conformación de equipos de Alto Rendimiento, tiene relación con nuestra propia vida, les dejo las imagenes sin mayores comentarios:




El factor productivo más importante, el recurso natural más valioso, el Agua es utilizado de manera depredadora, no colaborativa, no como una comunidad, debieramos hacerlo. Cuando miramos nuestro planeta desde el espacio, nos damos cuenta que somos una Comunidad, la Comunidad del Agua, dependemos y vivimos en función del agua, de la disponibilidad de la misma.
Todos necesitamos el agua, pero como ha sido con el resto de los recursos, nuevamente no todos usamos las mismas cantidades de recursos, ni todos cuidamos los recursos por igual, estamos alejados de la logica del Ubuntu, para salvarnos todos, necesitamos de todos.

Las guerras de hoy son por Petroleo...

¿Cuanto nos falta para empezar la Guerra del Agua?

Me indicaron que respecto al Ubuntu debía leer a Peter Senge, lo hice y encontre un planteamiento ampliado:

(Tomado de la Quinta Disciplina en la Practica: Peter Senge)

Entre las tribus del norte de Natal, Sudáfrica, el saludo más común, equivalente a nuestro "hola", es la expresión Sawu bona. Significa literalmente "te veo". Los miembros de la tribu responden diciendo Sikkhona, "estoy aquí". El orden del diálogo es importante: Mientras no me hayas visto, no existo. Es como si al verme me dieras la existencia.

Este sentido, implícito en el idioma, forma parte del espíritu del ubuntu, una actitud mental prevaleciente entre los nativos africanos que viven al sur del Sahara. La palabra ubuntu surge del dicho popular Umuntu ngumuntu nagabantu, que en zulú significa "Una persona es una persona a causa de los demás". Si alguien se educa con esta perspectiva, su identidad se basa en el hecho de ser visto, de que la gente lo respete y lo reconozca como persona.

Durante los últimos años, en Sudáfrica, muchas empresas han contratado gerentes que se criaron en regiones tribales. La ética ubuntu a menudo choca con la ética de esas empresas. En una oficina, por ejemplo, es muy normal cruzarse con alguien en el pasillo y no saludarlo. En la ética ubuntu esto es peor que una falta de respeto, pues implica que no se reconoce la existencia de esa persona. Hace poco tiempo, un consultor interno que se había criado en una aldea rural quedó bastante contrariado después de una reunión infructuosa. Cuando se comentó un proyecto donde él había desempeñado un papel vital, no se mencionó ni se reconoció su intervención. Cuando luego le preguntaron qué le molestaba tanto, respondió: "Ustedes no comprenden. Cuando hablaron del proyecto, no mencionaron mi nombre. No me hicieron una persona".

En este libro aspiramos al respeto mutuo y la apertura que forman parte del espíritu ubuntu. Por sus características, es un libro que cobrará forma y significado a partir de los anhelos y compromisos de sus lectores, las personas que están trabajando para introducir el aprendizaje en las organizaciones. Se puede afirmar que alentamos el potencial ajeno mediante nuestra voluntad de ver la esencia de los demás. Nos agradaría, pues, reconocer la presencia de esos lectores mediante una bienvenida.

Te veo. Me alegra que estés aquí.

(Fin del texto tomado de la V Disciplina en la Practica de Peter Senge)

Una persona es una persona a causa de los demás.

El planteamiento del texto y del libro completo es una revalorizacion de las personas al interior de las organizaciones, considerar que las personas son las que constituyen las organizaciones, con su marco de valores, es clave para mejorar los procesos al interior de la organización, debemos partir por las personas, debemos partir por ubuntu.

Biogestionado en el Sur.

Leo en varios Blogs respecto del tema de Trabajo en Equipo y la Creacion de Comunidades. Una interesante reflexion de Leonardo Maldonado, respecto de considerar las comunidades como seres vivos, plantea un punto de vista que compartimos, aun cuando creemos que en la comparación se queda corta, entrega distinciones interesantes aplicables tanto al trabajo en equipo como a las comunidades. ¿Las comunidades son equipos de trabajo?. Claro y mas que eso, los equipos de trabajo y las comunidades son un "conjunto de estados de animo interactuando a través del lenguaje y gestionando las emociones". Eso somos las personas: estados de animo que interactuamos a traves del lenguaje y gestionando las emociones. Por tanto, en todo trabajo en equipo resultarán claves: los estados de animo, las emociones y el lenguaje (Ej.: "no me molestó tanto lo que me dijiste, sino "como" me lo dijiste) y por tanto la capacidad de construir interpretaciones más amplias y mas variadas de la realidad. (Ver ejercicio 9Personas).
Un elemento central en la gestion de comunidades y de equipos de trabajo y que tiene frecuentemente a olvidarse, es la motivación, la necesidad de trascender, como lo recuerda Raul Herrera en su post: "Por que es importante cumplir los compromisos", una frase de SaintExupery: "antes de construir un barco, despierta en los hombres el anhelo de conocer el mar, libre y ancho." es la misma historia de la Catedral de Colonia, esa que decía que el Principe al salir a caminar encontro tres personas haciendo la misma tarea: picar piedras...le preguntó al primero: ¿que haces?, "picar piedras" contestó; le pregunto lo mismo al segundo: ¿que haces?, "me gano el pan con el sudor de mi frente" contestó, esta respuesta le pareció mejor que la primera, tenía mas sentido; le preguntó al tercero: ¿que haces?, "construyo la Catedral de Colonia", le contestó. Eso es encontrar sentido a la tarea. Eso es es sentido de trascendencia. Que ganas de contar con más personas dispuestas a construir la Catedral de Colonia.
Finalmente, el tercer elemento clave es UBUNTU.

Estos tres elementos las comunidades como seres vivos, emocionales, que interactuan a traves del lenguaje; el sentido de trascendencia de la tarea y el Ubuntu como valor están las bases que permiten la construccion de Equipos de Trabajo de Alto Rendimiento (ETAR).

Redes que Desenredan y Redes que Enredan (Sobre como enredarse en Redes Inteligentes y como desenredarse de Redes Tontas)

Todos hablamos de redes, de la importancia de involucrarse en ellas, de potenciarlas, de desarrollarlas. Todos decimos que la participación en redes es uno de los elementos de formación de capital social más importante de las personas y por ende, de las organizaciones. Pero…¿todas las redes son buenas?, claramente no, podemos distinguir redes inteligentes, que atrapan, que seducen, que se expanden y redes tontas, que entorpecen, limitan y se contraen hasta enredarlo todo, al final no sirven, no apoyan.
¿Cómo reconocer en que tipo de red estamos enredados?...¿Cómo reconocer cuando una red inteligente se convierte en tonta?...¿puede una red tonta aprender a ser inteligente?.

Primero, planteo algunas distinciones: en las redes inteligentes, claramente el valor que la identifica es la generosidad, esta red crece en base a aportes gratuitos, generosos de los participantes: regala información, datos, link’s valiosos que ahorran tiempo y abren posibilidades, se basa en la cooperación, su visión es estratégica, de largo plazo.

En las redes tontas, el valor es el egoísmo, la información se compartimentaliza, se segmenta, se centraliza, se basa en la obtención de poder a través del control de la información, se distribuye información falsa, parcializada, se basa en la competencia, su visión es de corto plazo.

Un ejemplo claro de redes inteligentes son las creadas a partir de los blogs, especialmente aquellos que se orientan a una temática específica: gestión, coaching, emprendimiento, etc. , administrados por personas que se identifican con sus nombres y apellidos reales, publican sus fotos actuales y comparten información y conocimiento, muchas veces de frontera…se asocian, se conectan, conversan, comparten conocimientos, opiniones, datos. Generan rutinas virtuosas, se practica la solidaridad, las opiniones constructivas, el respeto y la valoración, expanden el pensamiento y mayoritariamente la participación y la intensidad de la misma es libre y voluntaria. Son redes que llamo del tipo CCC o C3 (Crean Competencias Competitivas).

Las redes tontas, o redes CIC (Crean Incompetencias Competitivas) se parecen más a esos Comités o Grupos de Tarea caricaturizados en “La Oficina” del programa de TV “Jappening con Ja”, en las que el tiempo destinado a reuniones se pierde en conversaciones sociales, no se toman notas, no se acuerda nada, lo que se acuerda se olvida, no se respeta. Participar de estas redes es una perdida de tiempo, te enredas, te atrapas.

¿Es posible transformar una red CIC en una CCC?, mi experiencia me indica que sí, hay que esforzarse en desatar varios nudos, pero se puede lograr. Intentemos un baile de 4 pasos:

Primero: Plantear metas altas, motivadoras, inspiradoras. Cuando las personas ven al horizonte tienden a prestar menos atención a los guijarros del camino que cuando van con la vista pegada al piso. De ser necesario, reemplace integrantes siguiendo la lógica del equilibrio paretiano (el 20% de los miembros de la red, generan el 80% de los problemas).

Segundo: Defina como valor central de la red el UBUNTU y cuénteles la historia de Sudáfrica.

Tercero: Anime las discusiones positivas, retroalimente positivamente. Invite a la red a personas externas que ojala participen de redes CCC. Sea generoso en el halago y mezquino en el reclamo. Recuerde que se cazan más moscas con miel que con vinagre.

Cuarto: Deje pasar tres meses. Pida cooperación y ayuda. Vea si la red responde, lea el estado de ánimo de los integrantes de la red. Evalue el nivel de cooperación. Vuelva al Primer paso y repita el ciclo una vez.

Si este baile después de dos iteraciones (seis meses) no funciona…entonces tome un par de tijeras, corte la red donde pueda y escape….antes que sea demasiado tarde.

Cuando comencé esté Blog, pude enredarme en una red CCC que me ha resultado valiosa e inspiradora. Gracias a: Raul Herrera, Elisa Rillon, Andrea Brandes, Leonardo Maldonado, José Martínez, Ricardo Román, Pato, Gabriel Bunster y tantos otros.