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En la siguiente figura están escondidas los rostros de nueve (9) personas…¿las puede ver?: para muchos de nosotros es fácil identificar el perfil de un anciano de barba y calvo en un primer plano; la mujer que carga el niño en brazos y el anciano que se apoya en un bastón, las demás, resultan un poco más trabajosas pero no imposibles:

· Sólo veo lo que veo según mis distinciones.
· A veces por mirar los detalles…. no veo grandes oportunidades
· A veces por mirar sólo lo global… no veo grandes oportunidades
· A veces la riqueza está frente a mi nariz
· A veces la innovación es trabajo para mi y riqueza para otros
· A veces por temor, no integro personas distintas
· A veces por temor, pierdo oportunidades

La fuente de competitividad más importante
del siglo XXI son las personas

.

Biogestionado en Concepcion.

Tradicionalmente el FODA se ha construido como una matriz que analiza el medio interno y el externo. Pero esta mirada es incompleta, el FODA, como toda herramienta de analisis, nos permite observar fracciones del medio interno y del entorno…es como ir en un submarino y mirar con un periscopio, no vemos todo el horizonte, solo la parte que estamos enfocando. Por eso, debemos utilizar otras herramientas al igual que el submarino usa el radar y el sonar, para detectar cambios en el entorno, identificar nuevas Fortalezas y Debilidades, protegernos de las Amenazas y aprovechar las Oportunidades.

¿Cómo mejoramos nuestro periscopio FODA?
Muchas veces usamos el análisis FODA como una manera de construcción básica de mapas estratégicos, considerando el medio interno y externo, en las categorías de Fortalezas (F), Oportunidades (O), Debilidades (D) y Amenazas (A) y construimos estrategias para la organizacion considerando la receta que dice: “debemos capturar las oportunidades y minimizar las amenazas aprovechando las fortalezas disminuyendo las debilidades”. Fácil y claro, sencillo, trivial….pero sin embargo nos equivocamos…¿Por qué?....¿el problema está en la herramienta? o en ¿quien lo aplica?, o en ¿la forma en que lo aplica?....Como siempre en la gestión, la respuesta está un poco en todas. Pero vamos por partes:

(1) El FODA como instrumento de análisis es una herramienta muy potente y a la vez muy débil, depende de las personas que participen en su construcción. Y volvemos a la BioGestión: si miramos nuestra organización como un sistema biologico, comprenderemos que no hay personas “mas” o “menos” importantes, “mas” o “menos” necesarias….todas son importantes y necesarias, en roles y funciones distintas por cierto..¿su organización no sufre una pequeña crísis si su secretaria se enferma?, lo mas probable es que sí…y que incluso se note más la ausencia de ella (internamente), que la suya como gerente, que se visibiliza mas en el medio externo. Por tanto, el FODA será potente si participan en su construcción, la mayor cantidad posible de personas en la organización, incluso si podemos incorporar algunos stakeholder el análisis será mas completo y mas preciso. No hay error más profundo que realizar exclusivamente “FODAS Gerenciales”, lo más probable es que un analisis ejecutado de esta manera, este lleno de cegueras, tanto en el medio interno como en el medio externo.

(2) El FODA debe ser aplicado por un moderador (neutro), no por un jefe, de manera tal que las personas puedan expresarse libremente, aquí todas las alternativas son posibles: la construcción de FODAS por estamentos, por departamentos, por UEN, por centros de costos….lo importante es que todos en algun momento participen y se enriquezca el analisis. Acá es importante entender que el FODA no una matriz, como tradicionalmente se hace, sino como una pirámide, esto es el FODA nos permite mirar parcialmente el medio externo y el interno y existe un porcentaje de eventos que es comprendido y analizado como Oportunidades y/o Amenazas y otro porcentaje del medio externo es apenas “intuido” y no analizado ni comprendido, ni como Oportunidades ni como Amenazas y un ultimo porcentaje que ni siquiera es visto ni comprendido y que pasa a ser desconocido para los miembros de la organización, y forma parte de los “puntos ciegos” de la organización.

(3) El FODA debe ser “auditado” por los miembros de la organización, no por agentes externos, pues no se debe olvidar que es una herramienta de análisis cualitativa, subjetiva, que se basa en las percepciones o creencias de las personas. Hay una frase que dice “a veces basta con imaginar una posibilidad, para que esta ocurra”, que se relaciona con los pasos de la “profecía auto cumplida”: “nos ira mal” (lo imagino, lo pienso)-“nos va a ir mal” (lo creo, me convenzo)-“nos fue mal” (paso lo que tenia que pasar)-“lo dije!..” (me resigno, sabía que pasaría), el proceso de construccion mental acá es el siguiente : pensar-imaginar-creer-crear-resignar. Finalmente las cosas resultan mal, en parte porque creimos que sería así, mentalmente aceptamos esa posibilidad y la hicimos materialmente posible. Por tanto, no es tan importante lo que las evidencias cientificas nos puedan indicar como las creencias del equipo…si el equipo cree que no se cumpliran las metas, difícilmente se alcancen y tal vez se definan metas fácilmente alcanzables por cumplir.

Por tanto, para construir un buen FODA se requiere:

Participación de distintos níveles organizacionales.
Involucrar a los stakeholders.
Moderación neutra
Auditoría Interna
Construcción de Estrategias y Metas compartidas
Motivación
Retroalimentación
Actualización

Solo de esta manera, nuestro FODA podrá ser a la vez: un periscopio, una brujula, un astrolabio, un reloj, un telescopio, un microscopio…y tal vez…un post en un Blog y nos servira para trazar mapas mas certeros del entorno y de nuestra propia organizacion.

Las Fortalezas existen porque creemos en ellas sino creemos en ellas….desaparecen.
Las Debilidades existen porque creemos en ellas, si no creemos en ellas…desaparecen.
Las Oportunidades existen si las vemos…si no las vemos…desaparecen.
Las Amenazas existen si no las vemos…si las vemos…desaparecen

SOLO TEMO LO QUE NO PUEDO VER

Biogestionado en Chile

Sobre el tema de género se ha escrito y discutido mucho y este Blog no esta ajeno a ello, menos aun cuando la mirada sistémica que tenemos respecto de las organizaciones y nuestro entendimiento de ellas como organizaciones biológicas, en las cuales las diferencias de género estan presentes y son necesarias para el crecimiento y desarrollo de las organizaciones y de las empresas.

Existen variadas interpretaciones respecto del fenómeno de mayor incorporación de la mujer en ámbitos que le eran vedados hasta hace muy poco, recordemos sólamente que en 1931, en pleno gobierno del general Carlos Ibañez del Campo pudieron votar todas las mujeres mayores de 25 años en elecciones únicamente municipales. En 1935 votaron por primera vez, aun cuando en la cronología de la historia chilena han estado presentes. Existen muchas mujeres olvidadas por la historia...hay un listado en Isis internacional, que recomiendo revisar: "Las Olvidadas del Milenio: Herejes, sabias, milenarias..". La incorporación al mercado laboral es reciente y todavía perciben ingresos inferiores por la misma función; el ascenso a cargos gerenciales es más reciente aún y todavía minoritario (¿cuantas gerentas generales existen en Chile?) y actualmente la incorporación al mundo del emprendimiento es masiva. (aun cuando pienso que sólamente se ha puesto en evidencia una realidad antigua, siempre han sido emprendedoras).

Las sociedades y las empresas, las construimos todos, hombres y mujeres, más allá de nuestras diferencias, debemos avanzar en una nueva comprensión en la cual nos valoremos y respetemos como personas (hombres y mujeres), con historias distintas, con visiones distintas, pero comprometidos con los mismos objetivos organizacionales. Como muestra la foto siguiente, somos como dos mariposas estacionadas sobre el mismo arbol.

Ahora, ¿cómo podemos construir una organización en donde las diferencias de género permitan construir una mejor organización?, una organización que en definitiva sea más humana, más poderosa, mas exitosa y mas responsable socialmente. Primero, desde la construcción de la misión y la visión organizacional debe estar incorporada esta temática y especialmente en los valores organizacionales. Si nos definimos como una empresa en la cual "tanto mujeres como hombres puedan desarrollarse y progresar, donde sean escuchados en el diseño y la construcción de nuestras estrategias" estaremos dando un gran paso.

El segundo paso es reconocer que las capacidades son usadas en forma distinta por cada persona, leí que "no existen las personas discapacitadas, sino personas con capacidades distintas"...yo no se moverme en una silla de ruedas, otro sí...¿quien es discapacitado?...¿yo?....y por tanto, reconocer que en términos de liderazgo, la mujer líder tiene capacidad para motivar, y debido a su capacidad de convocatoria, estimular la participación y la autoestima Diferentes estudios constatan que la mujer concibe al liderazgo como un medio de transformación hacia sus subordinados, aplica sus habilidades por las relaciones interpersonales y motivacionales para transformar el interés individualista por un interés colectivo guiado hacia la empresa como totalidad.

Es un desafío ser líder en la actualidad siendo mujer. Hay mucho de mitos y verdades. En esta situación donde la deshumanización se hizo cargo de casi todos los aspectos de la vida en las empresas, quién mejor que una mujer para poner un toque diferente, ampliar el horizonte de soluciones y abrir un nuevo camino hacia la concreción de resultados diferentes, incluyendo a las personas que forman el sistema de las empresas, como seres humanos imprescindibles para el crecimiento y el sostén de la organización.

El liderazgo femenino es un modelo a tener en cuenta, un
modelo para construir y afianzar.

En Argentina, Alicia Carrió y su partido ARI (Alternativa para una Republica de Iguales), resultó ser un fenómeno y es una seria candidata a la presidencia el 2007. En Chile, Michelle Bachelet debiera ser la próxima Presidenta de Chile electa en segunda vuelta y surgen reflexiones en torno a la participación de la mujer en el mundo católico que podrán transformar la Iglesia Católica. En Chile, apenas el 18% de los cargos administrativos y gerenciales es ocupado por mujeres, en comparación con el 44% en USA y el 42% en Canadá, según estudio de la U.Texas (verlo).

El mundo sigue funcionando como si estuviera manejado exclusivamente por hombres, pero eso no significa que el género femenino no haya hecho sus aportes. En el arte, la ciencia, política y en la sociedad hay nombres de mujeres que revolucionaron el ritmo de la humanidad. Ver este interesante reportaje de Canal13, del año 99 pero totalmente vigente.

Siempre existiran organizaciones y empresas en donde este tema no se mira, no se lee, no se escucha ni se siente....esas serán los dinosaurios del Siglo XXI, están condenadas a desaparecer. Las otras, las organizaciones que reflexionan en serio sobre estos temas, que los cuestionan, los enfrentan y entienden que el tema de la igualdad de género será superado por los acontecimientos y que es necesario adecuarse...ellas serán las sobrevivientes del siglo XX y continuarán vigentes en este siglo.

Seguir pensando:

Ser Humano y Trabajo: Hacia una empresa con rostro humano; Unidad Mujer y Desarrollo (CEPAL); ISIS Internacional; International Women's Forum; OEA (Mujer);

Biogestionado por Mauricio.

Erase una vez en un lejano país un Rey que no era feliz. Compraba las especias más exquisitas de Oriente, se vestía con los paños más finos, comía los manjares más deliciosos y... no era feliz.
Los consejeros del reino buscaban y buscaban entre lo más bello, lo más caro y único del planeta, aquello que pudiera hacerle sentir satisfecho de la vida y, por más que le ponían regalos a sus pies, el rey era incapaz de sentirse en paz consigo mismo.
Un día llego un rumor: en el reino había un hombre que decía que era inmensamente feliz. Busquemos su camisa - dijeron los consejeros - un hombre feliz sin duda llevará una camisa espléndida, digna de su dicha. Buscaron y buscaron por aldeas y pueblos sin hallarlo, hasta que un día encontraron en un paraje remoto y escondido a un aldeano que les indicó que el conocía a ese hombre y que era realmente feliz.
El Rey acudió con todo su séquito y la guardia prendió al hombre y lo llevo ante el Rey. Este le preguntó -¿Eres realmente feliz? - Si majestad, contesto el hombre asombrado de que el Rey se ocupara de su felicidad. Entonces ¡Dame tu camisa ¡, le exigió el Rey . -Disculpe Majestad. Soy pastor y vago todo el año por los pastos y montes con mi rebaño. En verano hace calor y no necesito camisa, en invierno me cubro con una suave manta de lana de oveja y no necesito camisa.
El Rey y sus cortesanos asombrados comprobaron que aquello era cierto. Efectivamente, el que así hablaba no llevaba camisa y sin embargo ¡era feliz!.

Bajo el peso del fracaso político, Platón imaginó la condición humana sumida en la caverna. Bajo el peso de una Guerra Mundial, William Golding sustituyó la caverna por una isla que se hunde lentamente en la sinrazón. Un avión cae cerca de un islote desierto, que resulta poblado desde ese momento por los supervivientes: un puñado de niños de seis a trece años. Parece la repetición de un viejo argumento de aventuras, pero cuando Golding lo adopta en El Señor de Las Moscas, escribe una obra maestra.

A la tragedia del accidente podría añadirse la muerte heroica o prosaica de los accidentados. Pero Golding prefiere que todos sigan viviendo. Quiere que sus protagonistas empiecen desde abajo la construcción de una elemental sociedad humana en un auténtico paraíso perdido. Las noches en la isla son templadas; los días se suceden soleados; la fruta abundante se balancea al alcance de la mano; no hay animales peligrosos; se puede jugar en la playa y en el agua durante horas...

¿Qué más se puede pedir? justamente lo que piden los niños: organizarse y ser rescatados. Sienten que la vida no consiste en vivir sino en convivir. Y la convivencia necesita normas y proyectos comunes. Curiosamente, la primera necesidad no es la comida sino la autoridad: -Deberíamos tener un jefe que tome las decisiones.
Elegido el jefe, lo inmediato será repartirse el trabajo y establecer pautas básicas de comportamiento: un grupo de cazadores que consiga carne; un turno para mantener encendida la hoguera; las rocas no son los retretes; no se puede bajar lumbre de la montaña; se convocarán asambleas haciendo sonar una gran caracola.

La caracola y la hoguera simbolizan lo que hace de un grupo humano algo muy superior a una manada o un rebaño. La caracola representa la autoridad aceptada por todos, necesaria donde coexisten intereses diversos. La hoguera se enciende para ser vista desde lejos y facilitar el rescate, pero también significa la propuesta de un horizonte vital más allá de la mera satisfacción de las necesidades biológicas.

Lo que el autor trata de plasmar en esta obra es que el corazón humano no es puro; ni siquiera el de un niño. William Golding trata de crear en esta novela un mundo hecho exclusivamente de niños, el cual contiene la variedad de problemas del mundo adulto. Esta novela está ambientada en el marco temporal de la Segunda Guerra Mundial, esto resalta las barbaridades que se cometían en ambos mundos. Los instrumentos más importantes a destacar son:
La caracola, que posee un valor simbólico muy importante ya que representa la unión y el orden. El que la poseía en las asambleas tenía el derecho a hablar y no ser interrumpido. Cuando la caracola se rompe, la unión y el orden llegan a su etapa máxima de decadencia.
La hoguera, que representaba la esperanza de ser rescatados. Era muy difícil mantenerla encendida; con un muchacho no bastaba, por lo tanto, durante las noches, dos debían quedarse a vigilar que no le pasara nada.
La cabeza del cerdo, que representaba la barbarie humana, que la había colocado Roger cuando se comenzaba a convertir en un salvaje y que le revela a Simon en un ataque de epilepsia quienes son las verdaderas bestias. Son ellos, porque una bestia solamente se preocupa en comer y dormir, y eso es tal cual lo que hacen ellos.

Recomiendo, sobre un post anterior de Maquiavelo v/s Gandhi, leer el libro de Carlos Matus : "Estrategias Políticas - Chimpancé, Maquiavelo y Gandhi" en donde el autor representa tres estilos de hacer política muy diferentes: 1) el estilo chimpancé (EL FIN SOY YO), 2) el estilo Machiavello (EL FIN JUSTIFICA LOS MEDIOS), y 3) el estilo Ghandi (LA FUERZA MORAL Y EL CONSENSO). La historia registra casos asimilables a estos tres estilos, aunque la realidad los matiza y combina con la riqueza propia de la creatividad humana y en las proporciones más variadas. Acá se pueden obtener interesantes conclusiones para la gestión de las organizaciones.

Biogestionado en ayunas.

Encontré este dato muy interesante respecto de WINNER, es una red para mujeres emprendedoras, patrocinada por Naciones Unidas y la Cooperacion Italiana. Vale la pena darse una vuelta por el sitio.

Llegué a este dato por la RedSercotec.
El emprendimiento femenino va en aumento en Chile y en el mundo.
¿Que opinan?...¿las mujeres son más emprendedoras que los hombres?

Biogestionado en ayunas.

La implementación de una estrategia de premios a clientes esta asociada a la obtención de resultados muy amplios y diversos desde el punto de vista de la empresa que los implementa: mayor venta del producto, mayor venta en días bajos, captación de nuevos clientes, fidelización de clientes, provocar mayor rotación de inventario, necesidad de liquidar los stocks, introducir un nuevo producto, etc., y buscan premiar determinadas conductas de los clientes: preferencia por un canal de comercialización (Ej.: LanChile ofrece descuentos en pasajes aéreos comprados a través de Internet); preferencia por fechas determinadas (Ej.: Ripley ofrece descuentos por compras en los días “R”); preferencia por tipo de producto (Ej.: Líder ofrece 20% de descuento por compras de verduras los días martes); preferencia por marca (Ej.: Santa Isabel ofrece determinados productos para la “Santa Yapa”; preferencia por volumen de producto (Ej.: Colgate ofrece 3 productos al precio de 2 en la pasta dental clásica); preferencia por acumulación (Ej. El Programa Lan Pass de LanChile o los sistemas de puntos usados por Falabella, Paris y Jumbo); preferencia por eventos (Ej.: Ripley, Paris y Falabella ofrecen premios por lista de compras para Novios o nacimiento del Bebe); preferencia por medio de pago (Ej.: Red Compra sortea un premio en dinero entre quienes cancelan sus compras con ese medio de pago) entre los más importantes. Es importante reconocer acá que la mayoría de las preferencias que son premiadas por las empresas son coherentes con una estrategia de captación de nuevos clientes o incrementar marginalmente el consumo. Únicamente los programas de puntos de Falabella, Paris, LanChile, Jumbo y SalcoBrand que premian directamente la preferencia por acumulación de volúmenes de ventas, constituyen una herramienta para la retención de clientes e incentivan la fidelidad a la cadena.

Los premios a clientes pueden tomar formas diversas, pero genéricamente se presentan en las siguientes categorías principales:

a) Premios asociados a volumen de compras acumulado en un periodo:Premios en dinero usable en el mismo negocio (Ej.: Tarjetas de Premios de Club Bebé de Ripley, Falabella, Paris o Vales de Mercadería sorteados por Santa Isabel) Premios en dinero usables para obtener descuentos en próximas compras (Ej.: Pesos París, Puntos SalcoBrand); Premios en puntos canjeables por bienes del mismo giro del negocio (pasajes aéreos en el caso de LanPass, productos que comercializa Falabella o SalcoBrand en sus programas de puntos respectivamente); Premios en puntos canjeables por bienes o servicios que no corresponden al giro del negocio (característicos en las promociones de tarjetas de crédito).

b) Premios asociados a volumen de compras inmediato:Productos “jirafas ”; productos con regalo (Ej.: por 1 shampoo gratis un bálsamo), muestras de regalo (Ej.: por 1 shampoo gratis una muestra de bálsamo), x productos al precio de y (Ej.: La Santa Yapa de Santa Isabel y toda la gama del lleve 3 y pague 2). Generalmente este tipo de premios forma parte de las políticas de marketing y no son implementados por el retailer directamente, con la excepción de liquidaciones de inventarios acumulados y los productos comercializados que corresponden a marcas propias.

c) Sorteos y ConcursosGeneralmente son implementados tanto por los productores como por los retailer. Los asociados directamente al retailer son los concursos del tipo “cada x pesos exija su cupón”, el que permite participar en diversos sorteos, desde premios pequeños de bajo valor unitario y aquellos en los cuales se sortean vacaciones, automóviles y casas. Los asociados a los productores corresponden a premios asociados al volumen instantáneo de compras, sorteos, concursos, etc.

Resulta innegable reconocer la efectividad de estas estrategias de premiar a los clientes en función de sus hábitos de compra y fidelidad a la marca o al retailer en modificar los hábitos de compra, pero ¿cuales son las más efectivas en lograr estos objetivos?, deberemos usar una estrategia concentradora, que agrupe pocos premios en temporadas o usar una estrategia fracturadora, muchos premios pequeños a lo largo del año. Para ello revisemos primero algunos principios básicos del comportamiento de las personas en estos aspectos:

a) Hoy es mejor que mañana: Cualquier premio que se obtenga hoy es más satisfactorio que el que se obtiene mañana. En Chile la cultura no es proclive al ahorro (consumo futuro) sino de crédito (consumo presente) por lo que la diseñar sus estrategias de promoción tenga en cuenta este principio. A los clientes mayoritariamente no les gusta juntar cupones, completar talonarios con sus datos y generalmente la participación es baja, comparada con el universo de potenciales beneficiarios. Si es productor, deje de lado por un tiempo los cupones y los sorteos, más adecuados para el retailer que para usted y concentre su estrategia en incentivos en valor presente o premios instantáneos para el consumidor, como los que detallamos antes; puede definir dentro de su estrategia comercial, los incentivos futuros para los distribuidores y/o comercializadores, pero no para los clientes finales. La percepción de la mayoría de las personas, es que en estos concursos sus posibilidades de ganar algún premio son escasas y no modificaran significativamente los hábitos de compra, en comparación con premios instantáneos y terminará perdiendo dinero.

b) Más es preferible a menos: Evidentemente los consumidores buscan obtener más bienes y/o servicios por su dinero, por tanto mientras más componentes accesorias tenga una promoción, más atractiva resulta para el cliente final. Si usted ofrece un 10% extra en volumen por envase y su competidor cercano ofrece el 15% tenga claro que las preferencias del consumidor estarán por su competidor. Al contrario de lo que podríamos pensar este principio no se refiere solamente a mayor volumen, lo que podría entenderse como que son mejores los premios mayores que los menores, sino que se refiere en un sentido estadístico: voy a preferir los productos en los cuales tenga mayor posibilidad de ser premiado, esto vale tanto para los productores como para los retailers. Es mejor realizar cuatro concursos en el año (uno por trimestre) en los que regalo un auto, que realizar un concurso anual en el cual el premio sean cuatro autos…recuerde acá el mayor programa de concursos de la televisión de los últimos años: “Sábados Gigantes”, su éxito estaba en la gran cantidad de premios que se repartían a lo largo del programa y por tanto las personas asumían que era “mas” posible ganar algo. Por tanto su política será más exitosa si logra hacer pensar a las personas que la probabilidad de ganar es cercana. De acuerdo a este principio es mejor muchos premios pequeños que un solo premio grande. La evidencia empírica indica que así ocurre.

c) Mejor poco que nada: Aun cuando sean pequeñas cantidades, los consumidores agradecen y reconocen dentro de las góndolas los productos que traen regalos y los prefieren, sienten de alguna manera que se están preocupando de ellos, de sus necesidades y de su bienestar. No tema regalar poco, siempre será mejor que nada. En el caso de los servicios como el retail, regale una sonrisa, siempre será mejor que nada.



Conclusiones y Recomendaciones

Independientemente de lo que haya pensado hasta ahora, en el segmento del consumo masivo las estrategias de mayor rendimiento en torno a las campañas de promoción como las señaladas en este texto se pueden agrupar en dos categorías: Concentradoras (que buscan entregar pocos premios, pero buenos, generalmente futuras) y las Fracturadoras (pequeñas recompensas, generalmente instantáneas). Nuestra recomendación es que deben usarse ambas considerando que una estrategia concentradora no dará los frutos esperados si no contempla una estrategia fracturadora que la complemente. La estrategia fracturadora puede aplicarse sin necesidad de considerar una estrategia concentradora como complemento. La intensidad de cada una, dependerá exclusivamente del objetivo de su campaña respecto de sus clientes: para introducir una nueva marca en el mercado, deberá usar una estrategia concentradora para relevar la marca y fracturadora para darlo a conocer a través de porciones de muestras a los clientes potenciales. Si desea dar a conocer un producto nuevo, basta con usar una estrategia fracturadora. En cualquier caso, una estrategia concentradora que ponga demasiadas barreras al acceso de los potenciales postulantes, como por ejemplo: “juntar las 14 partes del auto que vienen en los envases”, o “el sorteo se realizará en dos años más”, no resultan convenientes.

Para finalizar, algunas sugerencias que pueden resultar convenientes antes de implementar una política de promoción que considere premios a clientes:

d) No regale cosas inutiles: Las personas deseen que les regalen cosas útiles como muestras de productos, lápices, artículos para la casa y/o los niños. Generalmente las personas prefieren regalos complementarios al producto que están comprando: si compro detergente, una muestra de blanqueador o suavizante. Las estrategias que consideran regalar, por ejemplo CD de música junto al blanqueador de ropa, hacen que los consumidores compren mientras dura la promoción y no fideliza necesariamente clientes, pude hacerse, si quiere causar un impacto en su mercado objetivo. Lo que no puede hacerse es regalar cosas inútiles, que la gente no logrará utilizar ni comprender, por eso no esperan que regale pinzas para pelar cangrejos en un envase de detergente para ropa, ni tampoco que regale un libro en arameo con un paquete de arroz, es más, generalmente prefieren que les regalen cosas que de alguna manera ellos podrían necesitar comprar.

e) Lo accesorio y lo esencial: No pierda de vista que lo esencial es comercializar su producto y las promociones y premios son un accesorio. Nunca convierta lo accesorio en lo principal.

f) No regale paraguas en verano y sombrillas en invierno: Que sus políticas sean pertinentes, sus promociones deben considerar artículos que sus clientes requieran, valoren y sean adecuados a la temporada o estación, no regale lo que sobra ni promocione productos en la contratemporada, los clientes detectarán rápidamente la inutilidad de la promoción y desecharan el consumo.

Finalmente repito una frase anterior que me parece importante destacar:

“No tema regalar poco, siempre será mejor que nada. En el caso de los servicios como el retail, regale una sonrisa, siempre será mejor que nada."

Siempre regale algo adicional, sus clientes lo agradecerán y lo premiarán en sus preferencias.



A modo de ejemplo se podría citar uno de los más intrigantes estudios de psicología en el que los experimentadores hicieron que un grupo de usuarios de una cabina telefónica encontrara una moneda, mientras que un segundo grupo no lo encontraba. En cuanto el usuario de la cabina salía de la misma, un experimentador confabulado hacía ver que era un estudiante al que se le caía toda una carpeta llena de papeles justo a los pies del sujeto. Los investigadores querían saber si el efecto que tendría el afecto positivo – o estado de ánimo positivo- inducido (del haber encontrado dinero por sorpresa) en cuanto a la tendencia ayudar del desconocido. Los resultados fueron sorprendentes. La gran mayoría de personas que encontraron la moneda ayudaron al estudiante (14 de 16), mientras que una gran minoría de personas que no encontraron la moneda ayudaron al estudiante (1 de 25).


Si desea leer más respecto del diseño de estrategias concentradoras y fracturadoras, solicite artículo gratuito enviando un e-correo a la dirección: rebolledo.mauricio@gmail.com, señalando este Blog.

Biogestionado por Mauricio.

LA PIEDRA

El distraído tropezó con ella.

El violento la utilizó como proyectil.

El emprendedor, construyó con ella.

El campesino, cansado, la utilizó de asiento.

Para los niños, fue un juguete.

Drummond la poetizó.

David, mató a Goliat.

Y Miguel Angel hizo de ella la más bella escultura.

“En todos estos casos, la diferencia no estuvo en la piedra ¡sino en el Hombre!

No existe "Piedra" en tu camino que no puedas aprovechar para tu crecimiento y aprendizaje”.



Qué te parece esta de George Winston ?


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Resulta interesante enfrentar a dos grandes pensadores que influyeron decisivamente en las estrategias de las organizaciones y el liderazgo durante el siglo XX:

Durante mucho tiempo, la obra "El Principe" de Maquiavelo ha sido reducida a una de las frases mas manoseadas de la historia: "EL FIN JUSTIFICA LOS MEDIOS"...y está frase está en nuestro insconciente, se quedó en nuestro disco duro mental, en nuestra RAM neuronal y está siempre ahí, para justificar(nos) cada vez que pisoteamos a alguien con tal de avanzar, cada vez que usamos el serrucho para ascender....nuestra excesivo centramiento en los objetivos, nos hace perder el marco valorico...tanto a las personas como a las organizaciones.

Como contrapunto a este planteamiento....Gandhi nos dice: "LOS MEDIOS DEBEN SER TAN NOBLES COMO EL FIN QUE SE BUSCA ALCANZAR"....me parece un planteamiento muy interesante y un buen contrapunto a siglos de Maquiavelismo desatado...y una vuelta a reencontrarnos con los valores y con nuestra esencia...en esta mirada ya no está todo permitido con el único fin de lograr nuestros objetivos y vencer.

Este punto de vista se actualiza y reencuentra en el interesante artículo: "De Oceanos Rojos a Oceanos Azules, no compita, cree nuevos mercados", posteado por Raul Herrera en su Blog...aun cuando siempre se está compitiendo, sino en los mercados de bienes y servicios, en los mercados de insumos, materias primas y de mano de obra, nos ofrece un interesante punto de vista que al parecer está cada día ganando nuevos adeptos....el de la coopetencia...como una forma de entendimiento distinta para las empresas y organizaciones.

Dificil?...si, claro, siempre buscamos las soluciones faciles, pero no necesariamente las soluciones fáciles serán las soluciones correctas. Sir Francis Bacon decía que "la verdad es esencialmente sencilla"...la verdad es sencilla, las soluciones no.

Les ofrezco una seríe de frases de estos dos pensadores:

Los hombres ofenden antes al que aman que al que temen (NM)
No conozco ningun otro signo de superioridad que la bondad (MG)
La crueldad esta bien usada cuando se la emplea una sola vez por la necesidad de afianzar el poder y después no se repite (NM)
Ojo por ojo, y el mundo se quedará ciego (MG)
Es central saber disfrazar bien las cosas y ser maestro en el fingimiento (NM)
La verdad es el objetivo, el amor el medio para llegar a ella (MG)
Todos ven lo que tú aparentas; pocos advierten lo que eres (NM)
La violencia es el miedo a los ideales de los demás (MG)
Los hombres son tan simples y unidos a la necesidad, que siempre el que quiera engañar encontrará a quien le permita ser engañado (NM)
Lo más atroz de las cosas malas de la gente mala es el silencio de la gente buena(MG)
No se debe confundir el ser con el deber ser (NM)
Primero te ignoran, despues se ríen de tí, luego te atacan, entonces ganas (MG)
El príncipe tiene que elegir de entre todos los animales a la astucia del zorro y la fuerza del león (NM)
Sé el cambio que quieras ver en el mundo (MG)

No se trata de plantear que uno representa el "bien" y el otro el "mal"...esas simplificaciones y categorías absolutas no nos permiten enriquecer una discusión plena de matices...es más, en mi opinión el comparar ambos pensadores, a la hora de determinar estrategias y lineamientos para el desarrollo personal y organizacional resultan formar parte del mismo cuadro, como en los clásicos juegos de figura y fondo, como este en el cual los angeles se confunden con los demonios en una misma figura:
Imagen copiada del Blog de Raul Herrera.

No hay que obtener conclusiones anticipadas, ni este post pretende establecer un ranking entre ambos pensadores, sino reconocer que las personas estamos formadas por características duales, nos podemos orientar al bien o al mal (como valores), actuamos bien o mal, en función de nuestros intereses, etc. Por tanto lo que pretendemos es fomentar una discusión respecto de la necesidad que las organizaciones cuenten no solo con una mision y una vision claramente definida, sino con valores definidos y compartidos por toda la organizacion y que sean validos para sus miembros. El que tan "buenos" sean estos valores y estas estrategias serán juzgadas al final por los consumidores...la industria cosmetica debió invertir sumas considerables de dinero para dejar de realizar pruebas en animales de sus productos por el castigo de los consumidores.

En mi opinion personal, la Responsabilidad Social Empresarial y el desarrollo de las organizaciones debiera basarse en estrategias Gandhisticas mas que Maquiavelisticas, de manera de subsistir en el Siglo XXI.

Dejo abierta la puerta para sus opiniones y comentarios...

Las emociones en las organizaciones son un fenómeno de reciente estudio, en donde se ha enredado la Psicologia con la Ingeniería, las ciencias biologicas y humanas con las matematicas...y claro, durante mucho tiempo (básicamente todo el siglo XX) relegamos las emociones al mundo del género femenino, a las novelas rosas y a los fabricantes de emociones (cine, musica)...las empresas eran serias, estaban pensadas para alcanzar algun fin, para producir bienes o servicios y para ganar dinero.
Esta vision de las organizaciones en una perspectiva biologica, entendiendolas como seres vivos, formados por personas, con sueños, ilusiones, esperanzas y emociones, nos plantea nuevos desafios a quienes estamos en esto de la Gestión y el Desarrollo Organizacional. El primer paso es reconocer las emociones...y luego?.......rescató del cajón este artículo sobre H. Maturana que habla de "Manipular Emociones o Coinspirar"...y me queda dando vuelta sobre lo que podemos hacer con estas herramientas...podemos manipular, podemos tergiversar, podemos transformar...y cachureando en la WEB me encuentro con el Instituto de Formación Matríztica...cofundado por Maturana y que plantea un nuevo modelo:

Literalmente del sitio: "La noción de Matriz Biologica de la Existencia Humana expresa la ampliación del entendimiento de la dinámica que entrelaza la biología del conocer y la biología del amar con la mirada puesta en el entendimiento del origen realización y conservación de lo humano. Esta ampliación del entendimiento de la biología del conocer y biología del amar, surge del darse cuenta de que el dolor y sufrimiento por el cual buscamos ayuda relacional provienen del dolor y sufrimiento que genera nuestro vivir en la cultura Patriarcal-Matriarcal prevaleciente, y muestra también que la salida de éste mal-estar relacional-cultural está en la biología del amar." Interesante el planteamiento, puesto que finalmente nos plantea que las organizaciones las creamos nosotros mismos, con nuestro vivir y nuestro convivir.

Las organizaciones, al igual que las personas, para motivarse requieren definirse una mision en la vida, comprarse ciertos valores que daran el marco en el que nos moveremos...y los más importante y menos trabajado: EMOCIONARSE de una manera constructiva en relación con nuestros intereses, valores y metas.

Incremente su RAM Cerebral leyendo a otros que andan por lo mismo:
Emociones en las Organizaciones
La adaptación al cambio
Inteligencia Emocional
Emprender por Maturana